Niveauer, afstemning og cyklusser
Ejerniveauer
Hvert mål sættes på ét af tre niveauer — "Individual", "Department" eller "Company" — som styrer både målets omfang og, hvem der kan se det.
| Niveau | Omfang | Synligt for |
|---|---|---|
| "Individual" | Et personligt mål for én medarbejder | Ejeren, vedkommendes leder, HR-ledere |
| "Department" | Et mål, der ejes af et team eller en afdeling | Alle afdelingens medlemmer, deres ledere, HR-ledere |
| "Company" | Et mål for hele organisationen | Alle brugere i arbejdsområdet |
Det rigtige niveau sikrer, at personlige præstationsmål forbliver private, mens virksomhedens prioriteter er synlige for alle. En afdelingsleder kan se alle individuelle mål og afdelingsmål i sit team, og HR-ledere har indsigt på tværs af alle niveauer og alle afdelinger.
Afstemning og kaskade
Mål kan afstemmes efter et overordnet mål for at skabe en kaskade fra virksomhedens strategi ned til de individuelle mål:
- Virksomhed → afdeling: Et afdelingsmål afstemmes efter et virksomhedsmål og viser, hvordan teamet bidrager til organisationens overordnede mål.
- Afdeling → individuel: Et individuelt mål afstemmes efter et afdelingsmål og giver medarbejderen en klar forbindelse til teamets prioriteter.
- Virksomhed → individuel: Et individuelt mål kan også afstemmes direkte efter et virksomhedsmål, hvis der ikke er brug for et mellemliggende afdelingsled.
Når et mål har afstemte underordnede mål, viser dets detaljevisning de bidragende mål på lavere niveau ved siden af fremdriften for dets egne nøgleresultater. Det giver ledere og direktion ét sted at følge hele kaskaden.
Du angiver afstemningen ved at vælge et overordnet mål i feltet "Aligns to", når du opretter eller redigerer et mål. Kun mål på et højere eller samme niveau er tilgængelige som overordnede mål — du kan ikke afstemme et virksomhedsmål efter et individuelt mål.
Selvstændige mål og cyklusbundne mål
Mål kan bruges på to måder:
Selvstændige mål har egne start- og slutdatoer og eksisterer uafhængigt af enhver præstationscyklus. De er nyttige til løbende KPI-opfølgning, langvarige initiativer eller mål, der ikke falder sammen med en formel præstationsvurdering. Nøgleresultater på selvstændige mål kan vurderes og opdateres når som helst.
Cyklusbundne mål er knyttet til en præstationscyklus. Når cyklussen vurderes, indgår nøgleresultaternes udfald for de tilknyttede mål direkte i hver medarbejders præstationsvurdering. Det er den anbefalede fremgangsmåde til individuel præstationsstyring — opret mål ved starten af en vurderingsperiode, og lad udfaldene automatisk drive vurderingen.
Begge typer kan have det fulde sæt af nøgleresultater, vægte, niveauer og afstemning. Den eneste forskel er, om udfaldene er koblet til en præstationscyklus eller følges uafhængigt.
Eksempel fra praksis
En virksomhed holder kvartalsvise OKR-gennemgange. Forløbet ser sådan ud:
- HR opretter et mål på "Company"-niveau — "Øg ARR med 25 % i Q3" — og tilføjer nøgleresultater med vægte.
- Hver afdelingsleder opretter et mål på "Department"-niveau, der er afstemt efter virksomhedsmålet (f.eks. "Onboard 10 nye enterprise-kunder"), også med vægtede nøgleresultater.
- Hver sælger har et "Individual"-mål, der er afstemt efter afdelingsmålet (f.eks. "Luk 3 enterprise-aftaler") og knyttet til præstationscyklussen for Q3.
- Ved kvartalets udgang registrerer lederne nøgleresultaternes udfald. De individuelle udfald indgår i præstationsvurderingerne; opfyldelsesscorerne for afdeling og virksomhed er synlige på siden med mål.