Рівні, узгодження та цикли

Рівні відповідального

Кожна ціль задається на одному з трьох рівнів — Індивідуальний, Відділ або Компанія — що визначає і сферу дії цілі, і те, хто може її бачити.

Рівень	Сфера дії	Видима для
Індивідуальний	Особиста ціль одного працівника	Відповідального, його керівника, HR-менеджерів
Відділ	Ціль, якою володіє команда або відділ	Усіх членів відділу, їхніх керівників, HR-менеджерів
Компанія	Ціль для всієї організації	Кожного користувача робочого простору

Правильний рівень гарантує, що особисті цілі ефективності залишаються приватними, а пріоритети компанії видно всім. Керівник відділу бачить усі Індивідуальні цілі та цілі Відділу у своїй команді, а HR-менеджери мають доступ до всіх рівнів і всіх відділів.

Узгодження та каскад

Цілі можна узгоджувати з батьківською ціллю, щоб створити каскад від стратегії компанії до індивідуальних цілей:

• Компанія → Відділ: ціль відділу узгоджується з ціллю компанії, показуючи, як команда сприяє цілі організації верхнього рівня.
• Відділ → Індивідуальна: індивідуальна ціль узгоджується з ціллю відділу, даючи працівнику чіткий зв'язок із пріоритетами його команди.
• Компанія → Індивідуальна: індивідуальну ціль також можна узгодити безпосередньо з ціллю компанії, якщо проміжний рівень відділу не потрібен.

Коли в цілі є узгоджені дочірні цілі, її детальне подання показує цілі нижчого рівня, що вносять свій внесок, поряд із прогресом її власних ключових результатів. Це дає керівникам і топменеджменту єдине місце для відстеження всього каскаду.

Щоб задати узгодження, виберіть батьківську ціль у полі Узгоджено з під час створення або редагування цілі. Як батьківські доступні лише цілі вищого або такого самого рівня — ціль компанії не можна узгодити з індивідуальною.

Самостійні цілі та цілі, прив'язані до циклу

Цілі можна використовувати двома способами:

Самостійні цілі мають власні дати початку й завершення та існують незалежно від будь-якого циклу перегляду. Вони корисні для безперервного відстеження KPI, довготривалих ініціатив або цілей, що не збігаються з формальним оцінюванням ефективності. Ключові результати самостійних цілей можна оцінювати й оновлювати в будь-який час.

Цілі, прив'язані до циклу, пов'язані з циклом оцінювання ефективності. Коли цикл оцінюється, підсумки ключових результатів пов'язаних цілей безпосередньо потрапляють до оцінки ефективності кожного працівника. Це рекомендований підхід до управління індивідуальною ефективністю — створювати цілі на початку періоду оцінювання й дозволяти підсумкам автоматично формувати оцінку.

Обидва типи можуть мати повний набір ключових результатів, ваг, рівнів і узгоджень. Єдина відмінність у тому, чи підсумки підключені до циклу перегляду, чи відстежуються незалежно.

Практичний приклад

Компанія проводить квартальні перегляди OKR. Процес виглядає так:

1. HR створює ціль рівня Компанія — «Збільшити ARR на 25% у 3-му кварталі» — і додає ключові результати з вагами.
2. Кожен керівник відділу створює ціль рівня Відділ, узгоджену з ціллю компанії (наприклад, «Залучити 10 нових корпоративних клієнтів»), також із зваженими ключовими результатами.
3. Кожен менеджер із продажів має Індивідуальну ціль, узгоджену з ціллю відділу (наприклад, «Закрити 3 корпоративні угоди»), прив'язану до циклу перегляду 3-го кварталу.
4. Наприкінці кварталу керівники фіксують підсумки ключових результатів. Індивідуальні підсумки потрапляють до оцінок ефективності; оцінки реалізації відділу й компанії видно на сторінці цілей.